מאת עו"ד ענת זהבי · עודכן לאחרונה ב-
התעמרות בעבודה היא התנהגות פוגענית וחוזרת כלפי עובד, כמו השפלה, צעקות, בידוד או הטלת משימות משפילות, שפוגעת בכבודו ובתפקודו. נכון לאוקטובר 2026 אין בישראל חוק ייעודי שאוסר התעמרות. עם זאת, בתי הדין לעבודה מכירים בה כעילת תביעה, מכוח חובת תום הלב והזכות לכבוד, ופוסקים בגינה פיצויים.
מה נחשב התעמרות בעבודה?
התנהגות פוגענית, חוזרת ומתמשכת, שמשפילה את העובד או פוגעת בכבודו ובתפקודו.
התעמרות אינה ויכוח אחד או יום רע של מנהל. מה שהופך התנהגות להתעמרות הוא בדרך כלל השילוב של חזרתיות, פגיעה בכבוד ויחסי כוחות. היא יכולה לבוא ממנהל, מעמיתים, ולעיתים גם מכפופים.
מאפיינים שחוזרים בפסיקה:
- חזרתיות: סדרה של מעשים או אמירות לאורך זמן, ולא אירוע בודד.
- פגיעה בכבוד: השפלה, לעג או זלזול, לעיתים מול אחרים.
- יחסי כוחות: בדרך כלל מצד מי שיש לו השפעה על העובד ועל עתידו בעבודה.
- נזק: פגיעה בתפקוד, בבריאות או בתחושת הביטחון בעבודה.
אילו דוגמאות להתעמרות בעבודה הכירו בתי הדין?
מצבים שבהם הפגיעה הייתה שיטתית, ולא נבעה מצורך ניהולי אמיתי.
לעיתים ההתעמרות נועדה לגרום לעובד להתפטר. במקרה כזה עשויה לקום גם זכות לפיצויי פיטורים, אף שהעובד התפטר.
דוגמאות למצבים כאלה:
- צעקות, קללות והשפלה בפומבי, מול עמיתים או לקוחות.
- בידוד: ניתוק העובד ממידע, מישיבות או מעמיתים.
- "ייבוש": שלילת משימות וסמכויות בלי הסבר, או העברה לחדר בלי כלי עבודה.
- משימות משפילות, או יעדים שאי אפשר לעמוד בהם, כדי להכשיל.
- איומים חוזרים בפיטורים, והפחדה.
- פגיעה בעובד שהתלונן, כדי להעניש אותו על התלונה.
מה לא נחשב התעמרות?
ניהול לגיטימי, גם כשהוא לא נעים.
בתי הדין מבחינים בין התנהגות פוגענית לבין הפעלה סבירה של סמכות ניהולית. כשהם נעשים באופן ענייני ומכבד, אלה אינם התעמרות:
- ביקורת מקצועית, הערכת ביצועים נמוכה ודרישה להשתפר.
- שינויים ארגוניים, העברת משימות ודרישה לעמוד ביעדים.
- ויכוח חריף או עימות חד פעמי.
- שימוע ופיטורים שנעשים בהליך תקין.
האם יש חוק שאוסר התעמרות בעבודה?
נכון לאוקטובר 2026, אין חוק ייעודי. ההגנה מבוססת על הפסיקה.
הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה עברה קריאה טרומית בכנסת בשנת 2015, והוגשה מחדש כמה פעמים מאז, אבל הליך החקיקה לא הושלם.
בהיעדר חוק, בתי הדין לעבודה מכירים בהתעמרות כעילת תביעה, על בסיס עקרונות קיימים:
- חובת תום הלב ביחסי עבודה, שמחייבת את המעסיק לשמור על סביבת עבודה הוגנת ומכבדת.
- הזכות לכבוד, שמעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.
- האחריות של המעסיק למה שקורה בארגון, כולל התנהגות של מנהלים מטעמו.
מה ההבדל בין התעמרות להטרדה מינית?
להטרדה מינית יש חוק מפורש. להתעמרות, לא.
החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ״ח-1998, מגדיר מהי הטרדה מינית, מטיל על המעסיק חובות מניעה ובירור, ומאפשר לפסוק פיצוי בלי להוכיח נזק, עד סכום שקבוע בחוק. התעמרות אינה כרוכה בהיבט מיני, והסעדים בגינה נקבעים בפסיקה.
בחוק הזה, "התנכלות" היא פגיעה בעובד שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית, וגם היא אסורה. כשהפגיעה כוללת היבט מיני, חל החוק למניעת הטרדה מינית, וההליך והסעדים בו שונים.
איך מוכיחים התעמרות בעבודה?
בתיעוד שנעשה בזמן אמת, ולא בזיכרון שנים אחר כך.
הנטל להוכיח את ההתעמרות מוטל על העובד. הרבה ממנה קורה בחדרים סגורים, ולכן התיעוד הוא המפתח:
- יומן אירועים: תאריך, שעה, מי נכח ומה נאמר, במילים המדויקות ככל האפשר.
- הודעות, מיילים והקלטות. הקלטה של שיחה שאתם משתתפים בה אינה האזנת סתר.
- עדים: עמיתים שראו, או שחוו יחס דומה.
- תלונות שהגשתם בזמן אמת, ותשובות המעסיק עליהן.
- תיעוד רפואי, אם הפגיעה השפיעה על הבריאות.
למי פונים, ואילו פיצויים פוסקים על התעמרות בעבודה?
קודם בתוך הארגון ובכתב, ואחר כך, אם צריך, לבית הדין לעבודה.
תלונה בכתב להנהלה או למשאבי אנוש מעמידה את המעסיק על הבעיה, ומחייבת אותו לברר אותה. מעסיק שידע ולא עשה דבר עלול לשאת באחריות גם להתנהגות של המנהל.
אם הפגיעה נמשכת, אפשר להגיש תביעה לבית הדין לעבודה. בתי הדין פוסקים בתיקים כאלה פיצוי על נזק שאינו ממוני, כלומר על עוגמת הנפש והפגיעה בכבוד. הסכום נקבע לפי הנסיבות, ובהן:
- כמה זמן נמשכה ההתעמרות, ועד כמה היא הייתה חמורה.
- מי התעמר: ככל שהדרג בכיר יותר, האחריות כבדה יותר.
- איך המעסיק הגיב לתלונה: בירר ועצר את הפגיעה, או התעלם ממנה.
- ההשפעה על העובד, על בריאותו ועל המשך עבודתו.
ומה המעסיק צריך לעשות?
למנוע, לברר כל תלונה ולפעול.
מעסיק שמתעלם מתלונה חושף את עצמו לתביעה, גם כשלא הוא עצמו התעמר. בגישה של משפט עבודה מונע, כדאי למעסיק:
- לקבוע נוהל פנימי שאוסר התעמרות, ולהביא אותו לידיעת המנהלים והעובדים.
- למנות גורם שמקבל תלונות ומברר אותן באופן ענייני ומהיר.
- לפעול כשהתלונה מתבררת כמוצדקת, גם כשמדובר במנהל בכיר.
מה לעשות עכשיו
מה כדאי לעשות עכשיו
התחילו לתעד היום
יומן אירועים עם תאריכים ושמות, ועותק של ההודעות והמיילים שנשלחו אליכם.
התלוננו בכתב
פנייה מסודרת להנהלה או למשאבי אנוש מחייבת את המעסיק לברר, ומשמשת ראיה בהמשך.
אל תתפטרו בלי לבדוק
התפטרות בגלל התעמרות עשויה לזכות אתכם בפיצויי פיטורים, אבל רק אם היא נעשית נכון.
שאלות שחוזרות
שאלות נפוצות
מנהל צעק עליי פעם אחת מול כולם. זו התעמרות?
אירוע בודד, גם אם הוא פוגע, בדרך כלל אינו התעמרות. אבל כדאי לתעד אותו ולהתלונן, בעיקר אם הוא חלק מדפוס שחוזר. התנהגות חמורה במיוחד עשויה להיבחן גם כשהיא לא חוזרת.
מותר להקליט את המנהל בלי שהוא יודע?
הקלטה של שיחה שאתם משתתפים בה אינה עבירה לפי חוק האזנת סתר, תשל״ט-1979. מנגד, אסור להשאיר מכשיר מקליט בחדר כשאתם לא נמצאים בו. כדאי גם לבדוק אם יש בארגון נוהל בעניין.
התעמרו בי והתפטרתי. מגיעים לי פיצויי פיטורים?
ייתכן. התעמרות עשויה להיחשב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד להמשיך לעבוד. במצב כזה רואים בהתפטרות פיטורים (סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ״ג-1963). ככלל, צריך להתריע למעסיק קודם ולתת לו הזדמנות לתקן.
הפגיעה היא מעמית, לא ממנהל. המעסיק אחראי?
המעסיק אחראי לסביבת העבודה. אם התלוננתם והוא לא בירר ולא פעל, הוא עלול לשאת באחריות גם להתנהגות של עמית. לכן תלונה בכתב חשובה גם כשהפוגע אינו מנהל.
עד מתי אפשר לתבוע על התעמרות?
תביעה כזו כפופה, ככלל, לתקופת ההתיישנות הרגילה של שבע שנים. אבל ראיות ועדים הולכים לאיבוד עם הזמן, ולכן כדאי לא לחכות.
מקורות
- חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו
- חוק החוזים (חלק כללי), תשל״ג-1973, סעיף 39 (חובת תום הלב)
- החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ״ח-1998
- חוק האזנת סתר, תשל״ט-1979
- חוק פיצויי פיטורים, תשכ״ג-1963, סעיף 11(א)
נושאים קשורים