אל תחתמו על כתב ויתור
בלי לבדוק קודם מה הוא כולל. אין חובה לחתום במקום
פוטרתם שלא כדין?
לא כל פיטורים שמרגישים לא הוגנים הם פיטורים שלא כדין. אבל החוק והפסיקה מגבילים את המעסיק בכמה מצבים מוגדרים: פיטורים בלי שימוע אמיתי, מסיבה מפלה, בתקופה מוגנת, או כתגובה לתלונה של העובד. במצבים כאלה בית הדין לעבודה עשוי לפסוק פיצוי, בנוסף לזכויות שמגיעות בכל סיום העסקה. בעמוד זה מוסבר מתי פיטורים נחשבים שלא כדין, אילו סעדים עשויים לעמוד לכם, ומה כדאי לעשות כבר עכשיו.
מה החוק אומר
מתי פיטורים נחשבים שלא כדין
למעסיק יש זכות לסיים העסקה, אבל הזכות הזו כפופה לחובת תום הלב, לחובת השימוע ולאיסורים שבחוק. פיטורים עשויים להיחשב שלא כדין, בין היתר, במצבים האלה:
- פיטורים בלי שימוע, או בשימוע שנערך למראית עין, אחרי שההחלטה כבר התקבלה
- פיטורים מסיבה מפלה, כמו מין, הריון, הורות, גיל, דת, לאום, נטייה מינית או שירות מילואים, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ״ח-1988
- פיטורים בתקופה שבה החוק אוסר לפטר בלי היתר: הריון, חופשת לידה ו-60 הימים שאחריה, טיפולי פוריות, מילואים וימי מחלה
- פיטורים כתגובה לתלונה של העובד, על הפרת זכויות, על הטרדה מינית או על עבירה
- פיטורים בחוסר תום לב, למשל סמוך להשלמת שנת עבודה, כדי לחסוך את פיצויי הפיטורים
אילו סעדים עשויים לעמוד לעובד
בתי הדין לעבודה פוסקים במקרים כאלה, בין היתר, פיצוי על נזק שאינו ממוני, כלומר על הפגיעה בעובד ועל הפגם בהליך. הסכום אינו קבוע מראש. הוא נקבע לפי נסיבות המקרה, ובהן חומרת הפגם, הוותק, הגיל והסיכוי למצוא עבודה חדשה. בפיטורים מפלים החוק מאפשר לפסוק פיצוי גם בלי שהעובד יוכיח נזק. כשהפיטורים נעשו בניגוד לאיסור מפורש בחוק, עשויים לעמוד סעדים נוספים, ובהם תשלום שכר בעד התקופה המוגנת, ולעיתים ביטול הפיטורים. כל אלה נפרדים מהזכויות שמגיעות בכל סיום העסקה, כמו פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ופדיון חופשה.
מה בודקים כשחושבים שהפיטורים לא היו כדין
- האם נערך שימוע, מה נכתב בזימון ומה נרשם בפרוטוקול
- מה הנימוק שנמסר לפיטורים, ומתי, ביחס לאירועים שקדמו להם: תלונה, הודעה על הריון, יציאה למילואים או מחלה
- האם הייתם בתקופה מוגנת ביום שבו נמסרה ההודעה על הפיטורים
- האם גמר החשבון שולם במלואו ובמועד
- האם חתמתם על מסמך ויתור, ובאילו נסיבות
עד מתי אפשר לתבוע
ככלל, תביעה בגין פיטורים שלא כדין כפופה לתקופת ההתיישנות הרגילה, שבע שנים. אבל לחלק מהזכויות שקשורות לסיום העבודה יש מועדים קצרים בהרבה, למשל פיצויי הלנת שכר. ראיות ועדים גם הולכים לאיבוד עם הזמן, ולכן כדאי לבדוק את המקרה מוקדם.
מה לעשות עכשיו
מה כדאי לעשות עכשיו
שמרו את המסמכים
את מכתב הפיטורים, את הזימון לשימוע ואת הפרוטוקול, ואת התכתובות עם המעסיק
רשמו את לוח הזמנים
מתי הודעתם על הריון, מילואים או מחלה, מתי התלוננתם, ומתי הודיעו לכם על הפיטורים
שאלות שחוזרות
שאלות נפוצות
מה ההבדל בין פיצוי על פיטורים שלא כדין לבין פיצויי פיטורים?
פיצויי פיטורים מגיעים, ככלל, לכל עובד שפוטר אחרי שנת עבודה, גם כשהפיטורים היו תקינים לגמרי. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין הוא סעד נוסף, שבית הדין עשוי לפסוק כשהפיטורים עצמם היו פגומים. אפשר לתבוע את שניהם.
פוטרתי בלי שימוע. האם הפיטורים בטלים?
ככלל לא. במגזר הפרטי, הסעד הנפוץ על היעדר שימוע הוא פיצוי כספי, ולא ביטול הפיטורים. ביטול או החזרה לעבודה נפסקים לעיתים רחוקות, בעיקר בגופים ציבוריים, או כשהפיטורים נעשו בניגוד לאיסור מפורש בחוק.
האם המעסיק חייב לנמק את הפיטורים?
המעסיק צריך להציג לעובד את הטענות נגדו כבר בזימון לשימוע, ולהחליט רק אחרי ששקל את התגובה. פיטורים בלי נימוק ענייני, או עם נימוק שנמסר רק בדיעבד, עשויים להעיד על פגם בהליך.
פוטרתי בתקופת ניסיון. גם זה יכול להיות שלא כדין?
כן. גם בתקופת ניסיון חלה חובת השימוע, וגם בה אסור לפטר מסיבה מפלה. בתי הדין נותנים למעסיק מרחב רחב יותר בהערכת ההתאמה בתקופה הזו, אבל לא פוטרים אותו מהליך הוגן.
אני חושד שפוטרתי בגלל הריון, מילואים או גיל. איך מוכיחים את זה?
בטענות של אפליה, העיתוי והנסיבות הם לעיתים קרובות הראיה המרכזית: מתי נודע למעסיק, מה קרה מאז, ואיך התייחסו לעובדים אחרים. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מעביר למעסיק, בתנאים מסוימים, את הנטל להוכיח שלא הפלה. לכן כדאי לשמור כל תכתובת ולרשום תאריכים.
חתמתי על כתב ויתור. איבדתי את הזכות לתבוע?
לא בהכרח. בתי הדין לעבודה מפרשים כתבי ויתור בצמצום, ואי אפשר לוותר על זכויות שקבועות בחוקי המגן. עם זאת, חתימה עלולה להקשות בהמשך, ולכן חשוב לבדוק את המסמך ואת הנסיבות שבהן נחתם.
האמור בעמוד זה הוא מידע כללי בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי ואינו תחליף לו, ואין להסתמך עליו בלי בחינה פרטנית של נסיבות המקרה. הזכויות והסעדים המתוארים כאן תלויים בנסיבות אישיות כגון סוג המעסיק, ותק ותנאי העסקה. אין באמור משום התחייבות לתוצאה כלשהי.